Tout salarié a droit à un congé payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif durant lequel son employeur doit lui verser une indemnité. Il existe une disposition d’ordre public selon laquelle la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur dans le cas où le nombre de jours ouvrables acquis ne serait pas entier.
Comment calculer le nombre de jours de congés ?
Le nombre de jours de congés d’un salarié dépend du nombre de jours effectivement travaillés. Chaque mois complet de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Le salarié peut donc acquérir 30 jours ouvrables (5 semaines) de congés payés par an (2,5 X 12 = 30).
Il faut noter que le droit à congé d’un salarié à temps partiel est le même que celui d’un salarié à temps plein. Il peut donc bénéficier de 2,5 jours ouvrables de congés par mois et non de 1,25 jour, car son droit n’est pas réduit proportionnellement à son temps de travail.
Dans certaines entreprises, le nombre de jours de congés est comptabilisé en jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés ont droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois travaillé. Sur une année, le nombre de jours ouvrés de congés s’élève à 25 (2,08 X 12 = 24,96). Le nombre de jours obtenus comportant ici une virgule, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Il est possible de cumuler les congés payés durant la période de référence. Comportant 12 mois consécutifs, cette dernière peut être déterminée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention collective ou un accord de branche. En l’absence d’accord, la période de référence commence le 1er juin de l’année en cours et s’achève le 31 mai de l’année suivante. Il faut faire attention à ne pas la confondre avec la période qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Celle-ci correspond aux congés N-1 qui figurent le plus souvent sur les bulletins de salaire. Dans tous les cas, les congés payés ne peuvent être utilisés que jusqu’à un an à l’issue de la période de référence.
Pour les salariés qui ont rejoint une entreprise après le 1er juin de l’année précédente, le droit à congé est calculé proportionnellement au nombre de semaines effectivement travaillées. Concrètement, il faut diviser par 4 le nombre de semaines d’emploi, puis multiplier le résultat par 2,5 jours. Par exemple, un employé qui a travaillé 23 semaines doit bénéficier de 15 jours de congés payés (23 : 4 X 2,5 = 14,375). Il convient de souligner que le droit d’un employé aux congés payés est ouvert dès son premier jour de travail.
Qu’est-ce que l’arrondi ou l’entier supérieur ?
La règle de l’arrondi est mise en place par le Code du travail. Son article L3141-7 dispose que la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur si le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier.
Il est important de préciser que la règle de l’arrondi ne peut être appliquée que sur le nombre de jours de congés payés à virgule calculés sur une année entière. Autrement dit, elle est inutilisable sur une seule fraction de congés payés à virgule.
Comment le calculer ?
L’illustration par un exemple est le meilleur moyen pour comprendre le calcul de congés payés arrondis. Supposons qu’un salarié ait travaillé dans une entreprise pendant 9 mois. Celui-ci a normalement droit à 22,5 jours ouvrables de congés payés (2,5 X 9 = 22,5). Le résultat étant un nombre décimal, il doit être arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. Ainsi, ce salarié bénéficiera au final de 23 jours de congés payés.
Est-ce que l’employeur peut imposer des congés ?
L’employeur est en droit d’imposer des congés à ses salariés, pourvu qu’il respecte certaines règles. Il doit tout d’abord informer les employés concernés au minimum un mois à l’avance, à moins de circonstances exceptionnelles. Ce délai peut être raccourci si un accord d’entreprise, un accord d’établissement, une convention collective ou un accord de branche le prévoit.
Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié la prise de ses 5 semaines de congés payés d’une seule traite. En effet, la durée d’un congé est limitée à 24 jours ouvrables, soit à 4 semaines, conformément aux dispositions du Code du travail. De ce fait, il faudra imposer la 5ᵉ semaine de congés payés à une autre période de l’année.
Il faut souligner que les congés peuvent être imposés par l’employeur dans le cadre de la fermeture annuelle de l’entreprise. Tous les salariés devront les prendre durant cette période. Avant de prendre une telle décision, l’employeur devra toutefois consulter le comité social et économique ou les délégués du personnel en l’absence d’un CSE. Un délai de prévenance d’un mois devra aussi être respecté en cas de fermeture annuelle de l’entreprise. Autrement, les salariés ont la possibilité de contester le congé imposé ou de refuser de partir aux dates fixées par l’employeur.
Dans un arrêt du 13 juin 2012, la Cour de cassation a indiqué qu’il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour que le salarié puisse exercer son droit à congé et de justifier qu’il a respecté les règles d’organisation de prise de congés en cas de contestation. Si l’employeur a effectivement rempli ses obligations, le salarié perdra ses congés s’il n’en a pas demandé le report. De plus, il ne pourra pas réclamer le paiement des congés payés non pris. En revanche, si l’employeur n’est pas en mesure de justifier qu’il a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congé, ce dernier pourra exiger des dommages-intérêts.